Talento humano: el factor clave del servicio

Esta investigación se centra en el reconocimiento del Talento Humano como el factor más importante para el servicio de una organización incluyendo el análisis del servicio y cultura organizacional en el siglo XXI. Se ilustran algunos mecanismos o programas sobre la gestión que una organización debe desarrollar para obtener un Talento Humano calificado y competente en temas de servicio y concluyentes como la transformación de una cultura organizacional centrada en valores, normas y principios, complementados con herramientas efectivas de comunicación y consecución de líderes modernos e innovadores en temas de servicio. El Talento Humano resalta la prioridad que tienen las organizaciones que están volcadas al cliente que cada día adquieren vigencia y relevancia para lograr ser competitivas en donde se mueven. Por otro lado, el Talento Humano se convierte en la cara de la empresa siendo los máximos vendedores de sus bienes y servicios, para lo cual se debe crear una cultura organizacional con tiempo, constancia y perseverancia. La metodología utilizada fue de investigación deductiva incluyendo charlas con personas expertas en el tema de servicio, así como la experiencia propia en empresas de servicios y de industria y comercio. De esta manera se logró establecer una serie de principios y normas de conducta que debe tener el Talento Humano para que una organización sea reconocida como una empresa con una fuerte cultura de servicio.This research focuses on the recognition of human talent as the most important factor for the service of an organization including service analysis and organizational culture in the twenty-first century. It illustrates some mechanisms or management programs that an organization must develop to get a qualified and competent human talent in services areas and conclusive as the transformation of an organizational culture focused on values, norms and principles, complemented with effective communication tools and achievement of modern and innovative leaders in the areas of service. The Human Talent highlights the priority as organizations that are geared towards the customer which are now gaining currency and relevance in order to become competitive. On the other hand, the human talent becomes the face of the company being the highest sellers of their goods and services, for which the company must create an organizational culture with time, persistence and perseverance. The research methodology was deductive including interviews with experts on the topic of service as well as our own experience in services and trade and industry companies. In this way it was possible to establish a set of principles and conduct rules the human talent must have in the organization to be recognized as a strong culture of service company

Gestión del cambio en las organizaciones

En el presente trabajo se buscó identificar los factores claves para poder gestionar en forma exitosa cambios estructurales grandes en las organizaciones relacionados con la centralización de actividades en centros de servicios compartidos. Se estudió un caso modelo, el “Caso Cargill – CBS Argentina”, con el objetivo de analizar un cambio de este tipo sin gestión planificada y observar las diferencias entre lo que es un cambio planificado versus un cambio no planificado

Cultura organizacional en el desempeño y productividad de los empleados

Esta investigación tiene como tema la organización y el subtema cultura organizacional en el desempeño y productividad de los empleados. La cultura como elemento de la organización, contribuye a solidificar los esfuerzos de las personas que integran una entidad, logrando en ello un buen desempeño y productividad. Una cultura organizacional ayuda a que los colaboradores cumplan con sus metas, objetivos y que mejoren y aumenten sus habilidades empresariales. El objetivo de este documento es analizar la teoría científica de la cultura organizacional en el desempeño y productividad. Esta información contribuirá a comprender mejor la influencia de la cultura como elemento de la organización y su impacto en el desempeño y productividad de las personas. Este documento refleja las generalidades de la cultura organizacional, como esta influye en el comportamiento de los trabajadores y su impacto en la productividad con el fin de recalcar la importancia de la cultura en las empresas. Se presentan diferentes factores que repercuten en el desempeño laboral, así como diferentes medidas que se pueden tomar para mejorar la productividad La metodología aplicada en el presente seminario está enmarcada en el tipo de investigación documental para la cual se emplea la recolección de fuentes bibliográficas, libros de texto, revista, tesis, páginas web, seminarios de graduación. El informe cumple con la normativa de la asociación estadounidense de psicología (APA) sexta edición y las orientaciones del departamento de administración de empresas de la UNAN Managua

El impacto de la deslaboralización en la cultura organizacional de las empresas floricultoras del Oriente Antioqueño

Actualmente las empresas viven una continua división de sus formaciones sociales, pues la dinámica tiende a fraccionarlas en grupos humanos, pequeños y diversos, a consecuencia de las tendencias globalizantes. En este sentido, las instituciones pueden ser vistas como unidades productivas de grupos humanos, donde existen culturas heterogenias resultantes de micro-construcciones y procesos sociales con poca identidad. Desde el punto de vista teórico, es posible considerar esas organizaciones como tipologías sociales específicas o construcciones visibles que pueden ser planeadas, coordinadas y supervisadas de acuerdo con las características de los sistemas económico, social y político de la región y de la actividad que desarrollan, por lo que se hizo necesario indagar por la conformación de su cultura organizacional, especialmente en aquéllas que se catalogan como empresas productoras y comercializadoras de flores a nivel nacional e internacional En este contexto la cultura es un conjunto de acciones orientadoras de las interacciones entre los individuos que las conforman, la cual es susceptible de reproducirse superando conflictos, tensiones y contradicciones, de orden técnico, económico, legislativo y social constituyéndose en un conjunto de hábitos rutinas y costumbres inherentes a las formación, ejecución y proyección, para garantizar así su permanencia. Lo anterior significa que la cultura es un conjunto de prácticas, actitudes, roles, comportamiento concurrentes y recurrentes, que permiten reanudar las relaciones entre los individuos que conformen las empresas al interior y, en algunos casos en su exterior, a partir de la codificación, la difusión y la aceptación de políticas y normas compartidas por los individuos y los conglomerados humanos. Sin embargo, a través de la evolución de la empresa dedicada a esta actividad y de la sociedad se generan múltiples niveles de complejidad y diferenciación generando identidad y desarrollando estrategias de competitividad y comparación, tanto en lo social como en lo económico, lo cual permite contextualizar y conceptuar al respecto de la cultura y de las subculturas, mas aun ahora que las reformas laborales y la deslaboralizacion de las relaciones a impactado a este tipo de organizaciones. Aunque hay múltiples escritos sobre el tema de cultura organizacional es necesario elaborar uno que se centre en empresas dedicada a la producción de flores para mercados nacionales e internacionales las cuales adicionalmente están condicionadas a factores no solo económicos sino también climáticos o estacionales a consecuencia de que se constituyen en el punto de referencia para otras más pequeñas y de diferentes sectores al ser dominantes en la economía de la región por el número de personas que vinculan directa o indirectamente, la cantidad de productos generados y el aporte económico que hacen a la región y al país en general. Se puede recordar que el tema de cultura organizacional tiene el apoyo de algunos autores, pero de igual manera tiene opositores Sí se tiene muy en claro que se presenta una coincidencia de propósitos, intereses y saberes, lo que establece niveles de participación y apoyo. Dado que el ser humano en general es la base a partir de sus comportamientos, reacciones, actitudes y toma de posición a partir del cual se genera la cultura se propicia la estabilidad de las organizaciones. Se asume entonces que la cultura está compuesta por tres dimensiones: la intelectual, la afectiva y la social, al igual que la conducta de las persona permitiendo los proceso de conformación y transformación. Al investigar las empresas se hace necesario indagar y estudiar los espacios donde conviven y se desarrollan los seres humanos para satisfacer sus necesidades y, por lo tanto, también obliga a referirse al direccionamiento. Al aceptar que empresa, cultura, direccionamiento y necesidades humanas son elaboraciones sociales, sin olvidar que estas evolucionan a través del tiempo, tienen que estar vinculadas entre sí para generar bienes y servicios que satisfagan a las colectividades.Nowadays companies face a continuous division of its social formations, because the dynamic of globalisation tends to fracture them into small and diverse human groups. In this sense, institutions are seen as productive units of human groups, where heterogeneous cultures exist as a result of micro constructions and social processes with little identity. From a theoretical point of view, it is possible to consider those organisations as specific social typologies or visible constructions that can be planned, coordinated and monitored according to the characteristics of the economical, social and political systems of the region and the activity they develop, that’s the reason why inquiring on the formation of its organisational culture became necessary, especially for those companies that are catalogued in flowers production and commercialisation internationally. In this context, culture is a set of guiding actions for the interactions among its members which is susceptible of reproducing itself over conflicts, tensions and contradictions from a technical, economical, legal and social order creating a set of manners, routines and customs related to form, execution and projection to guarantee its survival in time. This means that culture is a set of practices, attitudes, roles and concurrent and recurrent behaviours that allow rebuilding relations between individuals that integrate enterprises from its interior and, in some cases its exterior, starting from coding, diffusion and acceptation of norms and policies shared by individuals and human conglomerates. Nevertheless, during societies and companies evolution in the business of flower trading many levels of complexities and differentiation are generated which creates identity and develops strategies of competitiveness and benchmarking in the social and economical realm, allowing the contextualization and definition of culture and its subcultures, even more now that labour changes and the trend to eliminate labour from the relations with the employee has impacted this type of organisations. Although there are many articles on organisational culture, it is necessary to appoint one centred on flower trading companies for national and international markets because these are dependent on economical, social, stationary and climatic factors and build a reference point for smaller companies and for different sectors since they are dominant in the region according to their employment rates, generated products and economical impact in the country. The topic of organisational culture has the support of several authors, but is has also its critics if you have cleared that many coincidences of purposes, interests and specific knowledge is present, establishing levels of participation and support. The human being in general is the sum of its behaviours, reactions, attitudes, among others, which generate the culture that propitiates the stability of organisations. The human being is the sum of their behaviors, reactions, attitudes, among others, from which you build the culture that fosters stability of organizations It is then assumed that culture is compound by three dimensions: intellectual, affective and social, just like human conduct permitting the processes of conformation and transformation. When it comes to research on companies, it is necessary to inquiry and study the space where humans are developed and established to satisfy their needs and, forces to appoint the company’s vision. When it is accepted that company, culture, vision and human needs are social constructions, that evolve in time, they have to be linked among them to generate goods and services that satisfy the people

Propuesta de mejoramiento para fortalecer la cultura organizacional en la empresa “Seguridad del Sur Ltda."

En el presente trabajo de grado se toma como muestra de estudio la empresa Seguridad del Sur Ltda., donde se han identificado falencias en su cultura organizacinal, causadas principalmente por el poder y la autoridad, provocando rotación de personal y falta de sentido de pertenencia, así como desmotivación por parte del empleador con sus trabajadores. Se considera realizar un plan de mejoramiento donde se tenga en cuenta diferentes aspectos, que cambien la cultura organizacional, con enfoques hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa; principalmente basadas bajo políticas de bienestar, clima laboral, principios organizacionales, valores, etc., que demuestre sinergia entre todas sus áreas funcionales, donde el trabajo sea y brinde a sus empleados conocimiento y su disposición al momento de desempeñar sus actividades sea la mejor. El autoritarismo sólo provoca en el entorno laboral resistencia al cambio, confusión, critica, desviación o distracción de las actividades, desmotivación, atrasa procesos y retiro del personal. El proyecto se llevará a cabo mediante encuestas con el fin de medir el nivel de satisfacción del trabajador con la empresa; los resultados serán entregados mediante un informe, enfocados en mejorar la cultura organizacional, que busca crear ambientes de trabajo óptimos, haciendo la empresa más productiva y competitiva dentro del mercado.In this thesis, we take as a study sample the company Seguridad del Sur Ltda., where weaknesses in its organizational culture have been identified, mainly caused by power and authority, causing staff turnover and a lack of sense of belonging, and demotivation on the part of the employer with its workers. It is considered to carry out an improvement plan that takes into account different aspects, that change the organizational culture, with approaches towards the fulfillment of the company’s objectives; mainly based on welfare policies, working climate, organizational principles, values, etc., that demonstrate synergy between all its functional areas, where the work is and provide its employees with knowledge and their willingness to perform their activities is the best. Authoritarianism only provokes resistance to change in the working environment, confusion, criticism, diversion or distraction from activities, demotivation, delays processes and withdrawal of staff. The project will be carried out through surveys to measure the level of employee satisfaction with the company; the results will be delivered through a report, focused on improving the organizational culture, which seeks to create optimal working environments, making the company more productive and competitive in the market

¿Es la cultura organizacional de Call Center S.A un factor que favorece su proceso de innovación?

Los mercados son cada vez más competitivos y el ciclo de vida de los productos ha disminuido ostensiblemente debido a la imponente irrupción de la tecnología, por esto se hace indispensable contar con la innovación como estrategia competitiva. Para que la innovación surja en Call Center S.A como conducta recurrente y sostenida, es necesario entender como su cultura organizacional puede facilitar que esta sea promovida y adoptada en función sus valores y comportamientos. Este trabajo aborda las variables de la cultura organizacional de forma holística a través del estudio de diferentes arquetipos de cultura. Parte de un punto de vista teórico y se contrasta con un trabajo de campo basado en el modelo de valores en competencia, aplicando entrevistas y encuestas, para determinar si la cultura organizacional de esta compañía favorece la innovación. La teoría y los resultados del trabajo de campo muestran que la cultura organizacional tiene efectos distintos sobre la innovación, en concreto que. Luego en los hallazgos se identifica que la cultura organizacional se ve influenciada por los tipos de cultura, clan y jerárquico, los cuales, no favorecen la innovación, debido al estilo de liderazgo y énfasis estratégico, que inciden negativamente sobre la cultura organizacional. Además, se observa un mayor efecto sobre la innovación cuando todos los rasgos que componen dicha cultura son internamente coherentes. Los resultados obtenidos contribuyen a la literatura centrada en la relación entre cultura e innovación y tienen implicaciones para la práctica empresarial.Markets are increasingly competitive and the life cycle of products has decreased significantly due to an impressive emergence of technology, therefore it is essential to have innovation as a competitive strategy. In order for innovation to occur in Call Center S.A as a recurrent and sustained conduct,it is necessary to understand how organizational culture can facilitate promotion and adoption to function its values and behaviors. This method takes into consideration the variables for organizational culture in a holistic manner through the study of different cultural archetypes. It commences from a theoretical point of view and contrasts with fieldwork based on a model of values in competition, interviews,and surveys, to determine if the organizational culture of the company promotes the innovation. The theory and results of the fieldwork show the different effects with innovation. After the findings, it has been discovered that the organizational culture is influenced for the types of culture,clans and hierarchical that does not go in favor for innovation due to the style of leadership and strategic emphasis that affects it in a negative manner. Also a greater effect has been observed when all the traits that make up this culture are internally coherent. The obtained results contribute a centralized literature in relation between culture and innovation and have implications for business training.Os mercados são mais competitivos e o ciclo de vida dos produtos tem dismuido aparentemente devido ao aparecimento da tecnologia, portanto é essencial ter a inovação como uma estratégia competitiva. Para gerar inovação no Call Center S.A como conduta recorrente e sustentado, é necessário entender como a cultura organizacional pode facilitar que este seja promovido e adotado de acordo com seus valores e comportamentos. Este artigo aborda as variáveis da cultura organizacional de uma forma holística através do estudo de diferentes arquétipos da cultura. Parte de um ponto de vista teórico e contrasta com o trabalho de campo com base no modelo de valores concorrentes, por meio de entrevistas e pesquisas, para determinar se a cultura organizacional da empresa favorece a inovação. A teoria e os resultados do trabalho de campo mostram que a cultura organizacional tem efeitos diferentes sobre a inovação. Após nas descobertas identificou-se que a cultura organizacional é influenciada pelos tipos de cultura, clã e hierárquica, os quais, não favorecem a inovação, devido ao estilo de liderança e ênfase estratégica que afecta negativamente a cultura organizacional. Além disso nota-se um maior efeito sobre a inovação quando todos as características que compõem esta cultura são internamente consistentes. Os resultados obtidos ajudam a uma literatura centrada na relação entre cultura e inovação e tem implicações para a prática de negócios

Aspectos prácticos de la implementación de un cambio organizacional complejo

Este trabajo brinda una perspectiva práctica a los trabajos teóricos de cambio organizacional. Se utiliza un caso real de cambio organizacional complejo en el área de tecnología de la información de una compañía global. Se citan en esta tesis ejemplos reales de situaciones que el líder tuvo que afrontar durante el proceso de cambio, algunas de ellas consideradas en la bibliografía de cambio organizacional y por lo tanto relativamente fácil de anticipar, mientras que otras fueron completamente nuevas e inesperadas. Los dos tipos de situaciones, esperadas e inesperadas, ayudan a entender la complejidad de estos procesos y son analizadas en este trabajo desde un punto de vista cultural, estructural y político. La tesis pone especial énfasis en el rol de líder en la gestión de cambio organizacional, y en las decisiones que se tomaron para asegurar, y eventualmente corregir, el curso de acción, acelerar la curva de aprendizaje y mejorar el resultado final del proceso de cambio

Diagnóstico interno organizacional de la Cosemselam basado en el modelo de las 7S de Mckinsey, período 2018

La presente investigación fue elaborada con la finalidad de colaborar con la COSEMSELAM, ésta es una cooperativa con más de 40 años en el mercado y brinda multiplicidad de servicios para profesores y administrativos de la región Lambayeque. Asimismo, lo que se procuró fue realizar un diagnóstico interno muy minucioso a fin de que sea un aporte útil a la organización porque, aunque se ha mantenido muy bien en el mercado, presenta algunas deficiencias en la gestión, que lógicamente se pueden subsanar. La investigación contó con un modelo que es la base de este estudio, las 7S de McKinsey, propuesto por Tom Peters y Robert Waterman en 1979; lo que se buscó es alinear los objetivos y/o estrategias de la organización en función de los 7 elementos que presenta el modelo; el mismo que consta de 70 ítems divididos en 7 dimensiones. Por otro lado, el cuadro de operacionalización de variables con sus respectivos ítems fueron tomadas de la tesis "Análisis organizacional de la empresa Herrera & Durant LTDA., basado en el modelo de las 7S' de McKinsey" de las autoras Escorcia Leidys y Pérez Vanessa en la ciudad de Cartagena-Colombia y sólo fue acoplado a la realidad del entorno. A raíz de lo ya expuesto, los investigadores tuvieron como objetivo principal el formular una propuesta de mejora en los elementos del modelo 7S’ de McKinsey que presenten deficiencias dentro de la COSEMSELAM, siendo una investigación de enfoque mixto y alcance netamente descriptivo con 3 técnicas utilizadas como son la encuesta, entrevista y observación; asimismo, el resultado más trascendente fue la gran deficiencia que presentó el elemento Staff por lo que se concluyeron que para una mejor organización y gestión debe ser implementada la propuesta realizada por los investigadores que permitirá guiar el cambio organizacional requerido en la COSEMSELAM

Plan de comunicación institucional

El presente trabajo se ha realizado con el objetivo de dar respuesta, a través de un Plan de Comunicación Institucional, a las necesidades comunicacionales que posee el Servicio de Rehabilitación del Hospital José Néstor Lencinas, ubicado en el Departamento de Godoy Cruz, de la provincia de Mendoza. En Argentina no se ha encontrado abundante bibliografía en temas de comunicación en ámbitos sanitarios y, por el contrario, se pudo observar que la Comunicación en Salud está muy desarrollada en los países del primer mundo como lo son España, Alemania y Estados Unidos. Este último dato no es menor si se tiene en cuenta que poseen una salud de alta calidad, en donde todos los parámetros que componen sus sistemas de salud están fuertemente planificados de manera estratégica. En dicha planificación, la Comunicación es un elemento clave y los gestores que planifican y traccionan las acciones en ese área, son profesionales de la comunicación formados para desempeñar a través de una mirada integral, los cambios necesarios para el desarrollo de la organización. Se pretende que el presente Plan de Comunicación sirva como un documento de consulta en permanente construcción a fin de contribuir en la calidad del servicio prestado y que impacte de manera directa en la salud de las personas.The present work has been carried out with the objective of responding, through an Institutional Communication Plan, to the communicational needs of the Rehabilitation Service of the Hospital José Néstor Lencinas, located in the Department of Godoy Cruz, in the province of Mendoza. In Argentina, there has not been abundant bibliography on the subject and, on the contrary, it could be observed that Health Communication is very developed in the first world countries such as Spain, Germany and the United States. This last data is not less if we take into account that they have a high quality health, where all the parameters that make up their health systems are strongly planned strategically. In this planning, the Communication is a key element and the managers who plan and drive the actions in that area are communication professionals trained to perform, through a comprehensive look, the changes necessary for the development of the organization.Fil: Gaitán Russo, Rosana del Valle. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas

Lógicas territoriales y estrategias de extensión en territorios rurales fragmentados. Un estudio en el valle de Lerma, Salta

Tesis para optar al grado de Magister Scientiae en Extensión Agropecuaria, de la Universidad Nacional del Litoral, en 2015Esta investigación se realizó durante el año 2012 en el Valle de Lerma, provincia de Salta, con el objetivo de generar conocimientos sobre las dinámicas productivas y sus actores, que permitan reflexionar sobre las estrategias de intervención actuales del INTA y de otras instituciones, en un contexto metropolitano. A tal fin, se identificaron distintos actores presentes en la zona de estudio y se observaron las características de sus núcleos familiares, las relaciones económicas, ocupacionales, patrimoniales y sociales, de éstos con el territorio; así como también su movilidad y expectativas futuras. El enfoque metodológico siguió un diseño flexible, utilizando distintas técnicas de recolección de datos e interpretando a los mismos desde una perspectiva propia, con base en el marco teórico-conceptual del Modelo de Fragmentación Territorial. Se identificaron cuatro lógicas territoriales y se observó escasa intervención de organismos de promoción y desarrollo en los territorios estudiados. Entre las conclusiones, se destaca que las diferentes lógicas y las consecuentes demandas por parte de los actores no son atendidas por el sistema actual de promoción del desarrollo rural, el cual se encuentra desarticulado y aún trabajando con una fuerte visión sectorial.This research was conducted during 2012 in the Valle de Lerma, Salta Province, aiming to generate knowledge about the productive dynamics and actors, which allow reflection on the current intervention strategies INTA and other institutions in a metropolitan context. To this end, we identified different actors present in the study area and observed the characteristics of their households, economic, occupational, and social heritage of these with the territory, as well as their mobility and future expectations. The methodological approach followed a flexible design, using different data collection techniques and interpreting them from their own perspective, based on the theoretical and conceptual framework of the Territorial Fragmentation Model. We identified four territorial logics and found little promotion intervention and development agencies in the areas studied. Among the conclusions highlight the different logical and consistent demands from actors not served by the current system of promotion of rural development, which is disjointed and still working with a strong sectoral view.Estación Experimental Agropecuaria AnguilFil: Gopar, Analía. Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (INTA). Estación Experimental Agropecuaria Anguil. Agencia de Extensión Rural Santa Rosa; Argentin